Nesta semana, o UBER ocupou as manchetes em razão de críticas duras à sua Cultura e do afastamento temporário de seu CEO, Travis Kalanick.

Todo o questionamento contra a empresa recai sobre Valores e Comportamentos que acabaram por moldar um ambiente de trabalho tóxico, agressivo e com recorrentes denúncias de assédio moral e sexual.

Assim que um novo colaborador ingressa no UBER, recebe uma lista de 14 princípios a que deve seguir, entre os quais constam ideias do tipo:

  • visão
  • obsessão com qualidade
  • inovação
  • “going toe to toe with colleagues”, ou algo como “pisar o calo dos colegas”
  • ferocidade
  • execução
  • comunicação
  • e “super-pumpedness”, alguma coisa parecida com “super bombado”, ou “super energizado o tempo todo”

O problema não está nos Valores em si, mas em como o comportamento dos Líderes do UBER deram significado a eles: apalpar seios das colegas, comentários homofóbicos ou agressões físicas, como a do Líder que resolveu bater na cabeça de um liderado com um bastão de baseball. Foram os Líderes do UBER – como seu próprio CEO – que revestiram estes Valores com Comportamentos que, neste momento, colocam a empresa “nas cordas”.

Com denúncias de ex-funcionários que pipocam crescentemente, o UBER obrigou-se a revisar sua Cultura, reforçar seus sistemas internos de controle e reestruturar seu RH, então muito criticado pela omissão e conivência com ocorrências que envergonham até quem não trabalha no UBER. Somente com uma mudança importante de mindset e  atitude da Liderança é que a transformação cultural será possível.

O que você poderia fazer agora se fosse o novo CEO do UBER, para conduzir a empresa neste caminho de mudança cultural? Uma sugestão aqui em 5 passos:

1) A organização precisa repensar que impacto deseja causar nas pessoas e na sociedade daqui por diante. Antes de refletir sobre sua gestão, estrutura, operação e negócios, será preciso repensar a razão de ser da empresa, a serviço de qual “algo maior” estarão a organização e sua gente. Esta reflexão levará a um Propósito, um “porquê”, capaz de capturar mentes e corações.

2) Novos Valores precisam ser pactuados. A organização precisa estabelecer novo contrato com seus indivíduos. Para isso, será preciso pensar nos temas centrais que o UBER mais valorizará, os temas em torno dos quais não abrirá mão, aspectos inegociáveis daqui por diante. Esta reflexão permitirá direcionar tudo o que mudará para preservar aquelas outras coisas que a empresa não quer perder. Disto resultará um novo sistema de Valores, capaz de guiar novas atitudes e comportamentos.

3) No passo seguinte, será preciso “inocular” na veia dos Líderes os elementos da nova Cultura. A Transformação Cultural não terá efetividade se toda a Liderança não se empoderar da nova Cultura, se não tiver com ela uma relação de co-autoria e de alto engajamento. No final de cada dia, a nova Cultura dependerá de gestores capazes de ser sua expressão máxima na linguagem e, sobretudo, nas ações e escolhas estratégicas, táticas e operacionais.

4) Uma ampla revisão dos Artefatos da Cultura assegurará reforço e coerência da nova essência que emergiu. Todos os Símbolos mais visíveis e concretos da nova Cultura precisam ser revisitados: instalações físicas, lay outs, usos e significados dos espaços, códigos de vestimentas, comunicações internas e externas, sinais, rituais de gestão, apenas para citar alguns exemplos. No tocante aos Símbolos, será fundamental selecionar e priorizar aqueles que manifestarão a nova Cultura com mais com eloquência.

5) O mesmo desafio precisa ser encarado no tocante aos Sistemas Organizacionais. Todas as políticas e processos, bem como normas, procedimentos e instruções de trabalho demandarão revisão de modo a ter a nova Cultura como ponto de partida e chegada. Políticas de gestão de pessoas, por exemplo, costumam ser as mais prioritárias para o curto prazo. Ou seja, será preciso de imediato que a nova Cultura esteja presente na forma como a empresa fará recrutamento e seleção, reconhecimento, recompensa e avaliação de desempenho. Políticas e processos ligados à operação, tais como aqueles relacionados a vendas, serviços e compras, por exemplo, também serão relevantes no curto prazo. Estimo um período entre 3 a 5 anos para revisar e reescrever todos os Sistemas Organizacionais em uma organização do porte do UBER, quando então estará concluída sua Transformação Cultural.

Ao se afastar, o CEO do UBER, impactado não apenas com as denúncias à Cultura da empresa, mas também com a recente e trágica morte da sua mãe, disse que precisa tirar um tempo para repensar um modelo de classe mundial para a Liderança do UBER. Se isto não acontecer em um contexto de mudança cultural, pouco adiantará.

LEMBRE-SE: CONSCIÊNCIA TRANSFORMA A REALIDADE.

ROGÉRIO CHÉR, é sócio da Empreender Vida e Carreira, autor do best-seller Empreendedorismo na Veia – um aprendizado constante e do livro Engajamento – melhores práticas de Liderança, Cultura Organizacional e Felicidade no Trabalho.

 

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