Consulte seus amigos e familiares sobre quão satisfeitos estão em seus trabalhos. Ouvirá de uma porção expressiva deles:

– Meu Chefe não me dá feedback! Nunca me reconhece ou elogia. Nem mesmo para dizer se estou no caminho certo!

Isto limita a Liderança em dois aspectos: gestão da performance e desenvolvimento das pessoas. Será difícil fomentar uma agenda de alto desempenho quando o Líder evita conversas difíceis e o desconforto natural que o feedback pode ensejar. De igual modo, as pessoas não evoluirão tão rápido como poderiam em um ambiente onde não são orientadas sobre o que fazem e como trabalham.

Receber às vezes é tão difícil quanto dar feedback. Há conversas injustas, descabidas, inconsistentes, mal planejadas e mal direcionadas. Por esta razão, depois de conversas de feedbacks, são comuns sentimentos de raiva, injustiça, indignação, desprestígio, desvalorização, desengajamento e desmotivação.

Aí entra um ponto relevante para reflexão: tanto na teoria quanto na prática, o protagonista para um bom feedback é o recebedor, pois dependerão sempre dele as ações e escolhas subsequentes que podem dar sentido de evolução e aprendizagem à sua trajetória, ou de estagnação e involução. Receber bem o feedback, mesmo quando é negativo, enseja um processo de filtragem: deve-se aprender com a percepção do outro, colocar em teste novas ideias, experimentá-las. Mas também será preciso descartar e arquivar aquela outra parte do feedback inadequada e inconsistente. Como afirmam Douglas Stone & Sheila Heen, em seu excelente livro Obrigado pelo Feedback: “Nada afeta mais a cultura de aprendizado de uma organização do que a forma como seus executivos recebem o feedback”.

Todo Gestor será mais bem sucedido em dar feedbacks na medida em que consiga associá-los aos Valores & Comportamentos da Cultura da empresa, bem como às Competências Organizacionais, tanto técnicas quanto atitudinais.

O que pode ser considerado Feedback?

Quando se fala em feedback, logo vem à mente a ilusão de uma data específica no calendário corporativo, meio que a dizer “Ok, hoje todo mundo precisa conversar”. Faz sentido? Sim, somente em organizações que adoram um faz de conta.

Feedback é:

  • Toda informação que recebemos sobre nós mesmos.
  • A maneira como passamos a nos conhecer por meio dos nossos relacionamentos e das nossas experiências de vida e carreira.
  • O modo como aprendemos com a vida.
  • A dor no corpo que reclama de uma vida sedentária.
  • Uma percepção crítica sobre nós, mas também um agradecimento ou comentário elogioso.
  • Uma conversa formal ou informal.Um papo periódico ou a qualquer instante.
  • Conversas sobre temas relevantes, ou apenas sobre situações do cotidiano.

No mundo do trabalho, o feedback serve para desenvolver talentos, motivar as pessoas, nivelar equipes, resolver problemas e melhorar resultados. Servem para fazer as pessoas entenderem seus comportamentos e aprimorarem a percepção sobre o que e como fazem seu trabalho.

As informações compartilhadas durante o feedback são valiosas para melhorar desempenho e redirecionar os desafios com vistas aos resultados planejados. Corrigir erros e evitar retrabalho, agir enquanto há tempo para ações corretivas e preventivas são motivações para o feedback.

O Líder precisa criar contextos para conversar com seus liderados a fim de lançar um olhar apreciativo sobre eles, estimular e motivar para os resultados pretendidos, reforçando o que dá certo e os padrões desejados para as entregas e para o comportamento esperado.

Benefícios esperados

Os feedbacks, como prática presente no exercício de Liderar, trazem os seguintes benefícios:

  • Eliminar a rádio-peão, evitando que a versão pelos corredores seja maior do que os fatos envolvendo a equipe.
  • Dar maior clareza aos objetivos e metas delegados para o profissional e que serão base de sua avaliação de desempenho.
  • Favorecer uma boa reflexão de qualidade e aprendizagem.
  • Ampliar autoconhecimento, maior consciência para sua entrega e atitude com seu trabalho e com sua equipe.
  • Reforçar um clima de confiança, um ambiente de autenticidade, em que tudo é dito no momento em que os fatos ocorrem.
  • Servir como importante subsídio para as estratégias pessoais de desenvolvimento e relacionamento.
  • Lançar um olhar sobre o futuro, permitindo que o indivíduo ganhe clareza sobre o que e como fazer na próxima oportunidade.
  • Reforçar a busca por alto desempenho.

Tipos de Feedback

Dar e receber feedback pressupõe, obrigatoriamente, esclarecer a informação que queremos oferecer ou que pedimos que nos ofereçam. Pode ser de 3 tipos:

  • Reconhecimento: quando a informação relaciona-se com um elogio, louvor, enaltecimento ou agradecimento.
  • Orientação: quando a informação serve para dar explicação e direcionamento sobre tarefas ou comportamentos.
  • Avaliação: quando a informação qualifica tarefas e/ou comportamentos, classifica e compara com um padrão.

O Gestor deve escolher um contexto adequado, ou seja, dia, hora e local em que tanto ele quanto seu liderado estarão seguros e confortáveis para a melhor conversa possível. Caberá ao Líder dar condução à conversa, cadência ao feedback e evidenciar que o papo tem começo, meio e fim, deixando claro que se trata de reconhecimento, orientação ou avaliação.

Para um Gestor ser visto como Líder por seu time e por toda organização, valerá sempre este conselho: pelo amor de Deus, dê feedback!

LEMBRE-SE: CONSCIÊNCIA TRANSFORMA A REALIDADE.

ROGÉRIO CHÉR, é sócio da Empreender Vida e Carreira, autor do best-seller Empreendedorismo na Veia – um aprendizado constante e do livro Engajamento – melhores práticas de Liderança, Cultura Organizacional e Felicidade no Trabalho.

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