Qual sua opinião sobre o RH da sua empresa?

Seja sincero: quantas pessoas estão satisfeitas com o RH da sua empresa? Quantas consideram correta a maneira como a empresa lida com pessoas?

De um modo geral, vejo um banho de sangue por aí. Um sentimento de injustiça que compromete a confiança. Lideranças pouco inspiradoras, não porque sejam maus oradores, escrevem errado ou porque não se vistam em conformidade com o melhor figurino corporativo. Não inspiram porque não são coerentes entre o que falam e fazem. Suas decisões não têm conexão com os valores declarados da empresa, e nem sequer se alinham com os próprios valores deles mesmos. São, na verdade, zumbis da falta de consciência, os “walking deads” da paisagem organizacional, trancados no subsolo deles mesmos, sem autoconhecimento e incapazes de articular com mínima coerência o que pensam, o que sentem e como agem – consigo e com os demais ao seu redor.

Sistemas espalhafatosos e ferramentas confusas de duvidosa eficácia são colocadas em ação, como se conseguíssemos enfiar pessoas no mundo racional e lógico das planilhas Excel. Acho que batemos a cabeça no teto da insensatez. O que é ruim, claro, mas é útil para incendiar o desejo de mudança.

Às vezes é preciso chegar ao limite da impaciência, do desconforto e da inquietação para darmos um passo a frente. Estamos em boa hora!

Há ótimas referências

Vejo alguns líderes de RH, por outro lado, preocupados em fortalecer a Cultura de suas empresas e realinhar a relação com as pessoas em Propósitos e Valores. São Líderes que aos poucos se tornam guardiões destas Culturas. Em alguns casos, puxam inclusive a agenda do Planejamento Estratégico, mobilizam as demais Lideranças a revisar a Visão de Futuro e a definir ações em sua direção. Com estas atitudes, tornam-se grandes conselheiros do CEO, verdadeiros confidentes, aliados e mentores de primeira hora.

Para preservar Talentos, clima e engajamento, algumas empresas têm jogado no lixo seus antigos modelos de avaliação de desempenho, em razão do rastro de destruição humana que provocam, trocando tudo isto por fóruns permanentes de feedback em tempo real e por pulsos mensais de felicidade no trabalho.

Vejo, afinal, Líderes corajosos colocando seus processos de gestão de pessoas a serviço da ampliação de consciência dos colaboradores para aquilo que os coloca em sua plena potência como pessoas e profissionais, em condições para emprestar o que têm de melhor para si mesmos, seus times e suas organizações.

Tenho testemunhado Gestores de RH verdadeiramente comprometidos com o lado humano do desenvolvimento, na mesma medida em que trabalham fortemente para ampliar ambientes que estimulam alta performance, empreendedorismo e inovação.

A missão do RH varia conforme a Cultura Organizacional

Estas lideranças mais assertivas em suas contribuições compreendem o papel esperado para o RH à luz do binômio Cultura + Estratégia. Ou seja, sua missão precisa ser coerente com a Identidade Corporativa e com o caminho estratégico desejados para a organização.

Para exemplificar, gosto do modelo proposto pelos professores da Universidade de Michigan, Kim Cameron e Robert Quinn, autores do livro Diagnosing and Changing Organizational Culture. Nesse trabalho, defendem um papel específico para o RH de acordo com os 4 tipos de Cultura dominantes nas empresas, da seguinte forma:

1) Cultura de Clã (ambiente de família e foco nas pessoas)

  • Papel do RH: Guardião do Colaborador
  • Significado: Atender a necessidade do Colaborador
  • Resultado: Coesão / Comprometimento / Capacitação
  • Competências: Avaliação de Clima / Desenvolvimento Gerencial e Organizacional

2) Cultura de Adhocracia (ambiente empreendedor e foco em inovação)

  • Papel do RH: Agente de Mudanças
  • Significado: Facilitar a Transformação
  • Resultado: Renovação Organizacional
  • Competências: Análise de Sistemas / Habilidade em Gestão de Mudanças / Consultoria e Facilitação

3) Cultura de Hierarquia (ambiente de disciplina e foco em excelência operacional)

  • Papel do RH: Administrador Especialista
  • Significado: Reengenharia de processos
  • Resultado: Infraestrutura Eficiente
  • Competências: Melhoria de Processos / Relações com Clientes / Avaliação de Serviços Necessários

4) Cultura de Mercado (ambiente de competição e foco em vendas)

  • Papel do RH: Parceiro Estratégico do Negócio
  • Significado: Alinhar o RH à estratégia do negócio
  • Resultado: Impacto no bottom-line
  • Competências: Habilidades gerais em Negócio / Análise Estratégica / Liderança Estratégica

O melhor Líder de RH, portanto, será aquele que compreende o tipo desejado de Identidade Organizacional (que será um mix entre os 4 tipos acima, com preponderância para um deles) e organiza os elementos e artefatos culturais para um alinhamento entre a Cultura desejada, declarada e a vivenciada na prática.

LEMBRE-SE: CONSCIÊNCIA TRANSFORMA A REALIDADE.

ROGÉRIO CHÉR, é sócio da Empreender Vida e Carreira, autor do best-seller Empreendedorismo na Veia – um aprendizado constante e do livro Engajamento – melhores práticas de Liderança, Cultura Organizacional e Felicidade no Trabalho.

Comments

comments