O esforço para a empresa se tornar “atrativa”

O esforço – e às vezes o desespero – para reter talentos pode levar as organizações a um discurso perigoso. A imagem propagandeada é de uma empresa que se assemelha a um pedaço do céu na Terra. Querubins misturam-se com orçamentos e planilhas financeiras em perfeita harmonia. O ambiente é descolado, com mobílias de escritório que se confundem com um espaço físico semelhante a um flat para adolescentes ou a um lounge para happy hour. Happy hour, aliás, que para a maior parte das empresas só é possível fora delas e depois do expediente. Não é possível ter uma hora “happy” lá dentro. “Mas em nossa empresa as coisas são diferentes”, alguns podem anunciar.

Se você estiver bravo comigo por conta desta provocação, sua reação pode ser explicada de três formas:

  1. você também caiu neste engodo da “empresa feliz” e está aborrecido pela realidade desvendada;
  2. você foi um dos artífices deste engodo e se sente constrangido;
  3. você está chateado porque a empresa onde trabalha tem virtudes que se assemelham honestamente à caricatura de “empresa feliz” desenhada por mim.

Seja qual for o seu caso, não teremos nada a perder se falarmos com mais profundidade sobre tudo isso

Entre todas as palavras que uso em nossa Consultoria, “retenção” e “reter” estão entre aquelas que me causam náuseas. Pode existir atitude mais insensata do que “reter” alguém, seja numa relação amorosa ou empregatícia? Pense: o que estamos acostumados a reter? Líquido, urina, imposto de renda na fonte e… pessoas? Tudo na mesma categoria de coisas? Faz sentido?

Retenção lembra detenção

Fico em minha mente com a imagem do moço e da moça amarrados à cadeira, sob forte ameaça física caso ousem levantar e se evadir. E a menos que eu tenha perdido o juízo, isto parece a contramão de algo que mereça a expressão “trabalho feliz”. Se em certa relação existe a necessidade de se reter alguém é porque o vínculo não é sólido. A questão é saber se esta solidez virá a partir de esforços de “retenção”.

Estratégias para reter talentos tem induzido algumas empresas a comunicarem de maneira atrativa seus ambientes como se a experiência de trabalho naqueles lugares pudesse ser comparada ao lazer. São locais “felizes” para se trabalhar. Entretanto, sabemos que lazer e trabalho ensejam experiências muito diferentes. Atrair pessoas com base na falsa ideia de um trabalho lazeroso é o atalho para uma decepção rápida, desencanto, desengajamento e para a porta da rua.

Se esta reflexão o provoca tanto quanto me balança então você está entre aqueles que – assim como eu – buscam um modelo de relação indivíduo / organização baseada em outros alicerces.

Estamos sendo enganados?

Fui um privilegiado por trabalhar em uma das empresas mais incríveis do Brasil: a Natura. No imaginário de muitos aquele é um lugar em que pessoas jovens, cool e inteligentes flutuam entre nuvens de inspiração, inovação e empreendedorismo com uma singela missão: mudar o mundo em que vivemos. Mentira?

Não, pois existe muito na essência da Natura que legitima essa imagem. Mas entre uma nuvem e outra os anjos que lá trabalham frequentam espaços físicos em cujas paredes passam canos para ligação de água e esgoto, participam de acaloradas reuniões sobre custos e orçamentos, além de disputarem cada ponto de market share como atacantes argentinos em jogos da Libertadores. Enfrentam arrojadas metas de desempenho, trabalham bastante e, por vezes, sob intensa pressão. Isto tudo faz da Natura um engodo? Não é uma empresa que merece o adjetivo “feliz” ao lado da palavra “trabalho”?

Estas indagações sempre me intrigaram. Como harmonizar as idiossincrasias inerentes às empresas a uma experiência de trabalho verdadeiramente “feliz”? Mergulhei em leituras e debates com diferentes interlocutores e consegui o oposto do que procurava: mais perguntas e dúvidas! Mas era disso mesmo que eu precisava: questionamentos pertinentes.

Alto nível de comprometimento: como é possível?

Foi possível identificar um padrão no que lia ou debatia sobre o tema da felicidade no trabalho. O que está por trás dos discursos e iniciativas quanto ao “trabalho feliz” é a palavra comprometimento. Ou seja, como é possível conquistar dos indivíduos que trabalham conosco um altíssimo nível de fidelidade, compromisso, sacrifício e desempenho? Como posso me assegurar que os melhores talentos nos escolham hoje, amanhã novamente e depois de amanhã também?

De cada 10 empresas que visito todo mês, certamente 12 estão angustiadas com o tema Liderança. Sim, eu sei que esta matemática não faz sentido… mas acredite: em relação à gestão de pessoas, tenho visto coisas que fazem menos sentido ainda. Um dos motivos para tal angústia esbarra na dúvida sobre se os melhores profissionais que temos escolherão ficar conosco nos próximos anos. Ou seja, qual seu nível de comprometimento com a organização? Preste atenção na história que vou compartilhar com você a este respeito.

Não podemos perder nossos talentos

Um dos meus diletos amigos liderava, anos atrás, a área de pessoas de uma grande empresa. Agendamos um daqueles almoços para falar sobre tudo o que acreditamos conhecer a fundo: futebol, economia, astrologia, mulheres, geopolítica internacional e… gestão de pessoas. Em dado momento ele parou de falar e fitou em silêncio a lasanha vegetariana que atacava. Perguntei:

– Esta sua pausa enigmática é uma homenagem a qual das ideias brilhantes que acabamos de ter? – disse-lhe, cheio de ironia e curiosidade.

– Na verdade, estou preocupado. Tenho conversado com alguns dos nossos principais líderes e temo pelas escolhas que farão nos próximos 2 anos. Estamos próximos do IPO e receio que perderemos alguns deles…

– Como assim? Estes caras têm stock options! Não vão pular do barco antes da hora…

– Rogério, você não entendeu… o primeiro ciclo de 4 anos do stock option vence no próximo ano. Eu desenhei o programa, que de fato é muito atrativo. Mas veja a coincidência: abriremos o capital no próximo ano, exatamente quando estarão maduras as opções destes indivíduos. Eles poderão exercê-las quando formos à bolsa!

– Ah… entendi! – disse, inclinando meu corpo sobre a mesa, colocando-me disponível para ouvi-lo.

– Temo que eles optem por colocar um bom dinheiro no bolso ao invés de se comprometerem com o próximo ciclo estratégico de mais 4 anos… o Conselho nos apertou muito. A régua subiu bastante. As metas estão nas estrelas… não creio que sejamos pouco exigidos daqui para frente!

João retratava ali uma incerteza que já testemunhei em outras organizações: assim que as opções estiverem maduras, será muito melhor exercê-las e pular fora com a conta bancária recheada. Assumir outro ciclo de altos compromissos em relação a metas comerciais, financeiras e econômicas em troca de mais opções maduras daqui 4 anos não parece uma troca compensatória para alguns.

– Entendi. Problemão… mas não seria este um ótimo momento para falar de engajamento? Para trazer significado ao verbo “engajar-se”? – indaguei, imaginando que naquele momento poderíamos discutir caminhos consistentes para “desarmar” a bomba, e para falar sobre comprometimento de outra forma além dos caminhos da recompensa financeira.

Outro silêncio. João parou os olhos sobre a mesa ao lado, em que um jovem casal levantava e caminhava na direção da saída.

– Você vai pedir sobremesa, Rogério? – exibindo educadamente sua preferência pelo fim daquela conversa.

Gaiola de ouro: engajamento ou detenção?

Contrariamente à minha intenção, a conversa foi finalizada com um ótimo pudim. Não falamos mais. Não discutimos formas para reengajar os líderes em um nível profundo de compromisso. Pagamos a conta e deixamos o restaurante cada qual com seus pensamentos.

Fiquei quase três meses sem vê-lo, quando nos encontramos em uma reunião de executivos de RH promovida por uma câmara de comércio em São Paulo. Logo que me viu caminhou sorridente na minha direção e emendou, depois dos cumprimentos:

– Assunto resolvido, Rogério!

Pus um sorriso pela metade no rosto, quase em cobrança de uma explicação. Foi a senha para ele completar:

– Tiramos aquele temor da frente. Acho agora mais difícil que qualquer deles nos escape – afirmou, fazendo força para expressar alívio na voz e no rosto.

– E o que vocês fizeram? – era a pergunta óbvia.

– Aumentamos o múltiplo do stock option. Outorgaremos aos participantes do programa mais opções de ação, caso permaneçam na empresa pelos próximos quatro anos.

João ficou parado na minha frente. Parecia esperar um comentário. Mas quem não queria falar agora era eu. Parte de mim estava incrédula e a outra contrariada. A solução era para pior, na minha convicção. Era como trancar aqueles executivos por mais quatro anos em uma gaiola dourada.

Fiquei arrebatado de perguntas. Que sinal aquela organização passou para seus líderes? Que valores tinham sido reforçados – ou enfraquecidos – com aquela decisão? Que mensagem implícita e explícita foi produzida? Que símbolos foram criados, fortalecidos e murchados? Que tipo de comportamento esperar desses executivos nos próximos 4 anos? E no final deste novo período, como “engajá-los” novamente? Como será possível aumentar a cada ciclo o pacote de incentivos? Que business plan aguenta isto?

Todo aquele episódio – assim como outros que testemunhara – veio de encontro com a reflexão que acumulava sobre o significado do verbo engajar e sobre felicidade no trabalho. “Dá para chamar qualquer dos indivíduos que trabalham conosco de engajados e felizes?”. Este é um questionamento mais do que necessário para se fazer.

E você? Que experiência pode compartilhar comigo a respeito?

LEMBRE-SE: CONSCIÊNCIA TRANSFORMA A REALIDADE.

(artigo adaptado do livro “Engajamento”, de minha autoria, editado pela AltaBooks)

ROGÉRIO CHÉR, é sócio da Empreender Vida e Carreira, autor do best-seller Empreendedorismo na Veia – um aprendizado constante e do livro Engajamento – melhores práticas de Liderança, Cultura Organizacional e Felicidade no Trabalho.

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