O que é talento?

A palavra talento – como todas as demais expressões – tem diferentes significados. Seu uso cotidiano serve como sinônimo para os profissionais de uma organização. “Nossos talentos” seriam equivalentes a “nossos colaboradores”, “nossa gente”. Seu emprego principal, todavia, converge com as definições do Dicionário Michaelis: Grande e brilhante inteligência; Agudeza de espírito, disposição natural ou qualidade superior; Espírito ilustrado e inteligente, grande capacidade; Pessoa possuidora de inteligência invulgar; Força física, vigor.

No mundo corporativo, talento se refere ao profissional com qualidade, capacidade e performance superiores, aquele de quem esperamos os melhores resultados e para quem se justificam investimentos, cuidados e políticas específicas. O esforço de “retenção”, dessa forma, é pertinente exatamente para aqueles que são percebidos como talentos.

A definição do Gallup

Há muita literatura a este respeito. Minha preferência é pela linha adotada pelo Gallup International. No livro Descubra seus Pontos Fortes, Marcus Buckingham e Donald O. Clifton sugerem um caminho interessante para identificação dos nossos dons inatos, ou seja, dos nossos talentos: referem-se a todas as tarefas que realizamos quase perfeitamente, e mais de uma vez. Considero sábio o emprego da palavra “quase”, por uma razão: nada supera nosso senso de crítica e censura. Tudo aquilo que realizamos quase perfeitamente, e que somos capazes de repetir outras vezes – isto para afastar as hipóteses de “acidentes”, sorte e resultados não-intencionais – está no contexto dos nossos talentos.

Sempre que treinamos e desenvolvemos estes talentos nós os convertemos em pontos fortes. Nossas fortalezas, portanto, seriam nossos talentos ampliados e aprimorados. O passo seguinte seria colocar nossos pontos fortes a serviço dos nossos valores e propósitos.

Segundo o Gallup, uma pesquisa com 1,7 milhão de funcionários de 101 empresas em 63 países indicou que apenas 20% das pessoas que trabalham nas grandes organizações acham que usam seus pontos fortes todos os dias. É muito pouco! Não é de se admirar que o tema da felicidade no trabalho seja foco tão atual das lideranças em diferentes organizações. Muita gente condenada ao desencanto e ao desengajamento.

Orientar o desenvolvimento para talentos e pontos fortes

Reflita: quantos pontos fortes você tem? E quantos pontos fracos? Em geral, temos duas ou – no máximo – três atividades que fazemos quase perfeitamente, e mais de uma vez. Temos, por outro lado, uns 800 pontos fracos. Pense: sua chance maior de êxito passa por investir nos seus talentos e transformá-los em pontos fortes, ou por treinamentos e desenvolvimentos que “eliminem” seus pontos fracos?

A imensa maioria das organizações e das pessoas, infelizmente, tem foco nos pontos fracos. A pergunta, porém, é sobre a eficácia de tal foco. É possível transformar o ponto fraco de alguém em ponto forte? Podemos eliminar as deficiências que temos, ou pelo menos reduzi-las a um nível inofensivo? A verdade é que desperdiçamos tempo e dinheiro para “consertar” as fraquezas das pessoas. Um investimento mais inteligente é aquele alocado em dons inatos e talentos que, uma vez aperfeiçoados, colocam-nos na direção de um “desenvolvimento real”.

O que fazer com os pontos fracos?

Devemos, portanto, ignorar nossos pontos fracos? A melhor resposta é depende. Imagine que seja possível configurar as atribuições e responsabilidades do seu cargo de modo a que você nunca se depare com seus pontos “cegos”. Nestes casos, o melhor é ignorar suas fraquezas, desistir de “marretá-las” e investir tudo em seus talentos para transformá-los em efetivos pontos fortes. Todavia, isto nem sempre será possível. Às vezes é impossível tirar da nossa frente aquilo que esbarra em nossos pontos fracos. Claro que fica explícita nossa convicção de que o caminho para a felicidade no trabalho passa por nos ancorar o máximo possível em nossos talentos. Mas é muito difícil imaginar que não nos encontraremos com nossas fraquezas, ou seja, que não lidaremos com desafios que nos aproximam das nossas maiores dificuldades em termos de habilidades e experiências. O que fazer nestes casos?

Buckingham e Clifton sugerem o chamado “controle de dano” e a explicação é contextualizada com a história de um astro do baseball: Tiger Woods. Em terreno acidentado, Tiger sempre esteve em torno da 60a. posição, ou seja, entre os piores do mundo. Mas isto não o impediu de estar no topo do ranking. Por quê? Quando Tiger jogava a bolinha nunca caía em terreno acidentado, certo? Claro que não! Nem mesmo um exímio jogador como ele poderia evitar que a bola caísse em locais com areia ou com grama mais alta. Qual era a solução? Controle de danos, segundo seu técnico.

Já que não era possível evitar por completo o terreno acidentado, o técnico de Tiger investia algum tempo em aprimorar sua performance nestes contextos. Mas o treino era realista e pragmático: por mais que treinasse, Tiger nunca se tornaria um craque em terreno acidentado. A ambição era apenas tirar a bola dali, da melhor forma possível, com menor prejuízo possível. Nas palavras de Buckingham e Clifton: “Tiger Woods estava numa posição um pouco delicada. Não podia escapar do fato de que seu jogo em terreno acidentado precisava melhorar e assim, como acontece com muitos de nós, foi forçado a fazer um controle de danos. Trabalhou em cima de sua fraqueza apenas o suficiente para que ela não solapasse seus pontos fortes. Mas, assim que seu jogo atingiu níveis aceitáveis nesse campo, ele e seu treinador voltaram suas atenções para um trabalho mais importante e criativo: o refinamento e aperfeiçoamento do ponto forte dominante de Tiger, seu swing”. Ou seja, o que fez Tiger ocupar o primeiro lugar no ranking não foi a eliminação dos seus pontos fracos, mas a prioridade de treino para sua vocação, seu dom mais natural, seu talento.

Do mesmo modo como os atletas, são nossos talentos transformados em pontos fortes que nos levam mais longe, e não a suposta eliminação de nossas fraquezas. São aquelas escolhas que nos aproximam dos nossos talentos a melhor explicação para nosso sucesso, e não a pretensa extinção de gargalos e fragilidades.

Nossa potencialidade

Isto posto, estaremos mais distantes de uma relação significativa com este mundo sempre que nossos trabalhos nos afastarem dos nossos talentos. Estaremos infelizes sempre que nossas escolhas de vida e carreira nos deixarem distantes dos nossos dons, daqueles atributos que nos singularizam, que são parte relevante da nossa identidade profissional, que respondem pelo modo como somos percebidos e reconhecidos. “(…) a verdadeira tragédia da vida não é cada um de nós não ter suficientes pontos fortes, é fracassarmos em usar os que temos. Benjamim Franklin chamou as potencialidades desperdiçadas de ‘relógios de sol na sombra’”, completam Buckingham e Clifton.

A que ideal deveríamos almejar? Precisamos estar conscientes para nossas fortalezas e para os aspectos que nos diferenciam e que nos atribuem características distintivas. Esse é um caminho mais razoável para ser feliz de verdade com o que fazemos. Segundo Martin Seligman, “pessoas felizes remodelam seus trabalhos, seus relacionamentos – e  tudo o mais em suas vidas – ancorados em seus pontos fortes de modo a usá-los ao máximo e colocá-los a serviço de um propósito maior do que elas próprias”.

LEMBRE-SE: CONSCIÊNCIA TRANSFORMA A REALIDADE.

(artigo adaptado do livro “O que mais você quer de mim?”, de minha co-autoria com Magda Oliver Ruas, a ser editado pela Editora Ornitorrinco em breve)

ROGÉRIO CHÉR, é sócio da Empreender Vida e Carreira, autor do best-seller Empreendedorismo na Veia – um aprendizado constante e do livro Engajamento – melhores práticas de Liderança, Cultura Organizacional e Felicidade no Trabalho.