Podemos compreender nosso nível de engajamento e felicidade quando entendemos nossos ciclos de carreira e quando agimos ativamente para influenciar e gerenciá-los.

Diferentemente dos séculos anteriores, neste atual as carreiras não são “linhas retas”, caminhos abertos com direção e destino claros. Antes era possível ingressar em uma empresa que, ano após ano, degrau a degrau, levaria o indivíduo ao topo da pirâmide. Grande dedicação seria recompensada com promoções para posições hierarquicamente bem definidas e “lá em cima”. E hoje?

A tal “linha reta” foi substituída por uma “minhoca” longa e repleta de curvas em “S”. Os cargos ficaram “líquidos”, ou seja, por vezes temos dificuldade em explicar seus escopos. Os caminhos para reconhecimento e recompensa nem sempre vem por meio de promoções “para o alto”. Há casos em que a pior notícia para certos indivíduos seria a de promoção para o “andar de cima”. Crescer na carreira passa por caminhos sinuosos, às vezes tortuosos e que demandam uma competência chave: adaptabilidade. Estou convencido de que crescer profissionalmente depende do quão flexíveis e dispostos estaremos a viver desafios maiores do que nossas habilidades e agir como agentes da mudança, mais do que experimentar movimentos contínuos, lineares e regulares de “crescer para cima”.

Há cargos desaparecendo, enquanto outros nascem. Há inovação para todos os lados: em produtos, serviços, modelos de negócios e ferramentas de gestão. Como esperar que nosso crescimento profissional obedeça à lógica do século XIX, em que acumulamos “patentes” nos ombros, honrarias e títulos mais nobres com o passar do tempo, como sinais de “crescimento”? Hoje, nosso sucesso depende mais das realizações significativas que empreendemos do que da nomenclatura do cargo e da cadeira que ocupamos.

Não é sem motivos que a dificuldade para gerenciar nossas carreiras aumentou. Em minha atividade de aconselhamento testemunho indivíduos com modelo mental antigo, de imaginar uma “escadinha” a ser escalada, um pé após o outro, para cima, até o topo. Crescer, entretanto, depende mais de virar a esquerda, depois a direita, subir, descer, esquerda e direita um pouco mais, e assim sucessiva e caoticamente. O aprendizado, a realização e a recompensa estarão cada vez mais na jornada, e não no destino.

Vocação, Profissão e Carreira

Vocação tem a ver com nosso chamado, propósito, nossa razão de ser. Profissão refere-se ao conjunto de saberes e ofícios que aprendemos – tanto na teoria quanto na prática – e que nos especializa para certos desafios. Carreira, por outro lado, refere-se a caminhos, às rotas que escolhemos para empregar nossos saberes e ofícios a serviço do nosso propósito. Desse modo, nosso nível de engajamento e felicidade dependerá da nossa capacidade em responder como temos escolhido caminhos que nos permitam empregar nossos ofícios e saberes de modo a colocá-los a serviço do nosso propósito.

Assim, gerenciar nossa carreira é, acima de tudo, alinhá-la com nossa vocação e com nossa profissão. Ou seja, buscar rotas e caminhos (carreira) que empregam seus saberes (profissão) a serviço de algo que tem sentido, significado e propósito para você (vocação).

Cuidamos melhor da nossa carreira quando buscamos este alinhamento, mais do que quando nosso foco está empobrecido em torno de títulos de cargos e por suas “altitudes” na pirâmide organizacional.

Etapas e Ciclos

Para ficar ainda mais claro como podemos gerenciar nossas carreiras, gosto de segmentá-las em etapas e ciclos, conforme a ilustração a seguir:

Cada ciclo é composto de 4 etapas: introdução, crescimento, amadurecimento e declínio (sim, uma analogia aos conhecidos ciclos de vida dos produtos, mas aqui com foco específico em carreira).

Olhe para você agora, independente do que faz, do tipo de ramo e empresa: em que etapa do seu ciclo se encontra neste momento? Está na hora de criar um novo ciclo de carreira? Como saber?

Baseado na minha experiência como consultor de carreira, estou certo de que qualquer tentativa de quantificar no tempo (em meses ou anos) as etapas e os ciclos seria uma bobagem. Quanto tempo dura a etapa da introdução? E em quanto tempo chegamos ao amadurecimento? Estas são perguntas cujas respostas variam conforme o cargo, a pessoa, a empresa e o contexto geral em torno do indivíduo e da organização. Posso viver demoradamente a etapa de introdução de algum ciclo, enquanto que para você ela pode passar rapidamente. Não fique surpreso se alguém disser: “no meu caso, pulei da introdução direto para o declínio”. É normal ouvirmos histórias diferentes, de pessoas diferentes em contextos específicos. Portanto, não há métricas padronizadas, não há medidas a serem seguidas quando falamos sobre etapas e ciclos de carreira.

Para entendermos a figura, é importante considerá-la na ótica do indivíduo. É o profissional que põe atenção sobre suas etapas e ciclos com objetivo de protagonizá-los. Sendo assim, como enxergar-se neles?

Uso com meus clientes o que chamo de variáveis de reflexão. São três: 1) relações, 2) realizações, e 3) pensamentos e sentimentos. Conforme o modo como analisa e avalia cada uma dessas variáveis, você terá melhores indicações para visualizar por qual passa neste momento e se já chegou a hora de se reinventar.

Note que na figura todo novo ciclo começa na etapa do amadurecimento do ciclo anterior. O ciclo 2 se inicia no amadurecimento do ciclo 1, e assim sucessivamente, em um caminho evolutivo. Isso deveria soar lógico para todos nós, dado que não deveríamos esperar colocar os pés na etapa do declínio para então criar um novo ciclo em nossa carreira, porque não o faríamos em condições favoráveis. O melhor momento para nos recriar é quando vivemos o ápice, o apogeu do atual ciclo, ou seja, a etapa de amadurecimento. Vamos analisar cada etapa com mais detalhes.

Primeira Etapa: Introdução

Como posso evidenciar que estou no começo de um ciclo de carreira, em sua introdução? Claro que esta pergunta fica mais fácil de responder quando estamos no “começo do começo”: primeiro emprego, primeiro estágio, nossa primeira experiência profissional. Mas e nas demais situações?

Vamos recorrer às chamadas variáveis de reflexão: 1) relações, 2) realizações, e 3) pensamentos e sentimentos.

Do ponto de vista das nossas relações, na etapa de introdução temos basicamente apenas um grande e efetivo patrocinador, aquele que realmente nos apoia. Trata-se, em geral, da pessoa responsável por nossa contratação, ou por ter nos transferido para uma nova equipe ou área de trabalho. Não houve tempo suficiente para construir vínculos de relacionamentos com os demais da equipe, quer sejam pares ou subordinados. Sabem quem você é, mas ainda não mantem com você o que poderíamos chamar de sólida relação de confiança.

É possível, inclusive, que os membros desta equipe ainda o enxerguem em seu antigo papel (quer no antigo empregador, quer na função anterior na mesma empresa). As pessoas ao seu redor ainda não o identificam com a missão e os desafios desta área. Esta nova identidade ainda precisa ser construída, assim como os relacionamentos interpessoais com a equipe.

No que se refere às realizações, você tem por enquanto um plano de ação a implementar, não tem ainda concretizações efetivas a mostrar, mas apenas atribuições, responsabilidades e metas a cumprir. Não há resultados visíveis do seu trabalho, mas uma expectativa – às vezes com certa pressão ao redor – de que você venha a realizá-los.

Por último, é normal que na etapa da introdução seus pensamentos e sentimentos sejam um misto de ansiedade, dúvida e angústia. “Será que conseguirei?”, “Sou capaz de realizar tudo isso que esperam de mim?”, “Será que estas pessoas algum dia vão me respeitar e gostar de mim?”, “Serei competente o suficiente para não frustrar a mim e aos demais?”, “Conseguirei aprender e evoluir com este desafio”, “Será que fiz a opção certa?”, são exemplos de questionamentos comuns nesta etapa.

Segunda Etapa: Crescimento

Nesta etapa, você já não é mais aquele “lobo solitário”. Há outras pessoas, além do seu patrocinador inicial, que confiam em você e apoiam seu trabalho, embora ainda haja um bom número de pessoas com as quais precisará construir relações sólidas. Pessoas-chave já o apoiam e, por vezes, suportam diretamente sua ação. Sua atitude com os demais é de abertura, interesse em se relacionar e se comunicar. Você escuta a todos de modo receptivo (sabe que ainda pode aprender com o time) mas não deixa de debater, de oferecer ao grupo pensamento crítico e divergente por meio da sua fluência criativa e questionadora.

No tocante às realizações, já iniciou a implementação do seu plano de trabalho e os primeiros resultados já existem e são reconhecidos. Sua ação dentro da equipe é claramente percebida e a grande maioria – senão todos – entendem qual é sua contribuição. Aos poucos, fica ainda mais nítido que estes resultados têm significado para você, expressam seus talentos e valores, além de estarem alinhados com as expectativas da organização. Sua aprendizagem cresce e sua capacidade de fazer escolhas assertivas se amplia ainda mais.

Nesta etapa, seus pensamentos e sentimentos são marcados por satisfação e auto-motivação. Sente-se confiante e otimista, além de positivamente estimulado e ansioso por seguir adiante. Em seu diálogo interno navegam coisas do tipo “posso ir mais além?”, “se tudo der certo, onde isto me levará?”, “como posso empregar o que estou aprendendo?”, “as pessoas perceberão meu mérito diante destas realizações?”.

Terceira Etapa: Amadurecimento

Um dos primeiros sinais de que entramos nesta etapa revela-se em suas relações: seus vínculos mantiveram-se até aqui os mesmos, sua rede não se ampliou, não há patrocinadores novos e não existem novos vínculos sendo construídos.

Sua imagem é fortemente associada a este time. Você é uma das “caras” que mais personificam a área. Suas realizações presentes tornaram-se manutenção das anteriores, pois já existe um legado claro do seu trabalho. Seu aprendizado está consolidado, ou seja, há pouco – talvez nada – de novo a ser aprendido ali. Não existem desafios ao redor percebidos como significativos. Sua história gira em torno de tarefas e projetos já executados. As pessoas associam seu nome a estas coisas que já aconteceram em algum momento passado.

É normal que entre seus pensamentos e sentimentos você perceba uma certa diminuição em seu ritmo. Percebe que se tornou “zelador” das suas relações e realizações anteriores, com atitudes mais reativas. Em seus diálogos internos percorrem ideias como “as coisas não são mais como antes”, “não me sinto mais tão empolgado”, “ainda sou visto pelo que fiz, mas não há entusiasmo pelo que eu venha a fazer”, “será que as pessoas ainda acreditam na minha capacidade de realizar coisas novas?”, “sou capaz de repetir meu sucesso diante de outras iniciativas?”.

Na etapa do amadurecimento, o indivíduo precisa – mais do que nunca – dar passos na direção de um novo ciclo. Lembra-se daquele gráfico que mostrei no capítulo 1, com os eixos das habilidades e dos desafios? Ali reside um caminho neste sentido, quando o indivíduo se coloca diante de desafios maiores do que seu nível atual de prontidão. A necessidade de ampliar exponencialmente sua aprendizagem pode ser uma rota na direção do flow, como vimos naquele capítulo.

Fato inquestionável é o seguinte: “deixar como está para ver como fica” é a pior decisão. O motivo para esta afirmação encontra-se na resposta à seguinte pergunta: o que vem depois do amadurecimento? O declínio, certamente. Esse é o problema!

A etapa do amadurecimento é rica, em vários aspectos, pois é quando entendemos muito o que fazemos e somos uma referência para o time, o que é muito bom. Mas esta etapa é aquela do “platô”, em que depois começa a queda, ladeira abaixo. Não se pode esperar para ver. Não há dúvida de que esta etapa será sucedida pelo declínio. Assim, cabe ao indivíduo assumir o papel da sua reinvenção, provocar a empresa com novas ideias e atitudes, perceber projetos que clamam por sua competência, experiência e história. Claro que a organização pode ter um papel importante nesta reinvenção, mas estou convencido de que o protagonista deste novo ciclo pode – e deve! – ser o próprio profissional.

Buscar novas oportunidades dentro da mesma organização é o mais óbvio a fazer neste momento. Você já conhece a cultura, as pessoas, as políticas, os processos e todos os pontos fortes e fracos dos times e da empresa. Isto facilita suas escolhas e amplia as chances de um novo ciclo bem sucedido. Mudanças de áreas, geografias, equipes, funções e cargos podem fazer parte deste “pacote”. Todavia, se todas estas alternativas não se mostrarem viáveis, e se você não obtiver apoio para a necessária reinvenção, a solução para um novo ciclo o aguardará do lado de fora da empresa. Se não fizer este movimento, a sequência desta história é tão conhecida quanto frequente, infelizmente: desânimo, desinteresse, distanciamento, baixa performance e desengajamento. Esta é a paisagem característica do declínio.

Quarta Etapa: Declínio

Você já não tem mais patrocinadores. Suas relações interpessoais nunca estiveram tão ruins. Sua forma de diálogo parece feita para concordar com todos, para não se sentir excluído. Ou, de outro modo, sua atitude ao debater é percebida como intransigente, típica do “arranjador de confusão”. Talvez seja essa sua intenção de fato, ou talvez seja apenas a percepção das pessoas ao seu redor. Ambas as alternativas são péssimas. Você vive uma clara crise de confiança com o time e um forte sentimento de “não mais pertencer”, que cresce todos os dias.

Seu “portfolio” de realizações foi superado, tornou-se obsoleto. Viabilizaram-se soluções substitutas e novas alternativas foram implementadas, no lugar daquelas que você ajudou a introduzir. Sem se dar conta, com o tempo você perdeu conexão com seus talentos. Suas atribuições e responsabilidades passam longe dos seus pontos fortes. Você se vê agora emaranhado em seus pontos fracos, em tudo aquilo em que não brilha de modo especial. Para piorar, percebe-se distante dos seus valores centrais, o que amplia nocivamente seus sentimentos de inadequação e incoerência.

Estes pensamentos e sentimentos não poderiam ser mais danosos: medo, desconfiança, isolamento, desmotivação, distanciamento e projeção de toda a responsabilidade desta situação nos outros e na organização, vendo-se como vítima. Parou de aprender, não se sente mais em crescimento pessoal e profissional e sua carreira escorregou das pelas mãos, sem que se desse conta disso a tempo.

Sim, concordo com você: trata-se de um cenário desolador, ultra-preocupante e – o que é assustador – muito comum. O que fazer?

Pense bem: as pessoas que se encontram na etapa do amadurecimento e buscam criar outro ciclo antes do declínio invariavelmente contam com apoio de coachs e consultores de carreira. Este tipo de aconselhamento pode fazer toda diferença nesta transição. Imagine então as pessoas que já estão no declínio dos seus ciclos: precisam ainda mais de orientação! A diferença, quase sempre, é que para aqueles na etapa do amadurecimento a chance é grande de a própria empresa se interessar por investir no coaching. Para o indivíduo na etapa do declínio, esta chance se torna mais remota e a iniciativa de procurar aconselhamento – e de bancá-lo financeiramente – terá que ser da própria pessoa.

A reinvenção da carreira

Como vimos, a etapa do amadurecimento é ideal para iniciar novos ciclos. Já a etapa de declínio exige urgentemente a reinvenção, embora sempre em condições menos favoráveis.

Concretamente, como conduzir um processo desta natureza? Como reinventar sua carreira, no amadurecimento (preferencialmente!) ou no declínio? Pense a respeito com base nos seguintes tópicos:

1)  preciso mudar de ares?

É comum a vontade de “pular fora” nestes contextos. Fazer parte de outro time, estar com novas pessoas e em lugares diferentes podem abrir o campo para sua inspiração e para o resgate do melhor em você.

2)  O que trago na “bagagem”?

Sua carreira compõe uma narrativa, uma jornada. Fazer um “inventário” sobre sua história para recontá-la será muito útil. É como chegar em um hotel no primeiro dia das suas férias, quando põe a mala sobre a cama, tira peça por peça e arruma em gavetas e armários. Cada peça tem uma história e uma finalidade. É importante fazer contato com tudo isso.

Para este balanço, recapitule sua jornada considerando a seguinte lógica:

  • Linha da Vida: trace uma linha do tempo e assinale cronologicamente os eventos marcantes da sua biografia até o presente momento. Não se preocupe em misturar eventos pessoais com profissionais. Somos a mistura disto tudo. Selecione os momentos mais relevantes e críticos, tanto positivos quanto negativos. Se alguns trouxerem dúvidas quanto a detalhes particulares, será uma oportunidade bem vinda procurar amigos e familiares que possam ajudá-lo a relembrar o evento e seu significado. A Linha da Vida será base para outras reflexões a seguir.
  • Crenças: uma crença nos induz a acreditar que as coisas se repetirão no tempo, quase como padrões. Por exemplo, diante de um evento “A” (de vida ou de carreira), você agiu de certo modo, fazendo certas escolhas. Tais escolhas e atitudes produziram o resultado “X”. Este episódio, em sua Linha da Vida, pode ter criado a crença segundo a qual todas as vezes em que você estiver diante de “A” suas ações e escolhas produzirão “X”. Algumas dessas crenças são alavancadoras, ou seja, fazem você acreditar que “pode, consegue e merece”. Outras são limitantes, fazendo-nos crer que “não podemos, não conseguimos e não merecemos”. Estar inconsciente para como nossas crenças agem (para o bem ou para o mal) é o grande problema. Identificar eventos em sua Linha da Vida que podem ter construído crenças alavancadoras e limitantes será libertador, ampliará sua consciência e refinará o modo pelo qual faz escolhas, de vida pessoal e profissional. Conscientes para nossas crenças, percebemos que nossa história não é uma simples repetição de eventos passados, mas que todo novo momento gera oportunidades para novas escolhas.
  • Estilo: se você fizer todo este processo guiado por um coach será muito mais rico. Ele pode ajudá-lo, inclusive, com algum tipo de teste de personalidade. Você não deve acreditar que tais testes ensejam a verdade absoluta sobre quem você é, mas certamente trazem pistas interessantes, que poderão ser exploradas mais a fundo. Pessoalmente, prefiro o MBTI (Myers-Briggs Type Indicator). A compreensão mais sólida sobre seu estilo permitirá decodificar a maneira como reage (e como reagiu até hoje) diante dos mais diferentes contextos em sua Linha da Vida.
  • Histórico Profissional e Realizações: faça como se fosse um mini-currículo, com a descrição do seu histórico por empresas e cargos. Mas o fundamental aqui é relembrar suas principais entregas em cada posição que ocupou, suas principais realizações em cada cargo. Nosso “DNA” profissional esconde-se nas realizações, em tudo aquilo que concretizamos, nos projetos e trabalhos mais importantes que viabilizamos.
  • Competências: toda competência é composta pelo CHA (conhecimentos, habilidades e atitudes). Nossos conhecimentos compõem nossos saberes, o que aprendemos pela teoria e prática. Nossas habilidades expressam o saber fazer, ou seja, no que somos especialmente talentosos para fazer acontecer. As atitudes ensejam o querer fazer, isto é, os princípios e valores que movem o indivíduo naquela direção. Gosto de sugerir um exercício: relacione 5 “momentos de pico” que vivenciou em sua carreira. Por “momentos de pico” considere os instantes em que brilhou de modo especial, quando colocou seus maiores talentos em ação. Em seguida, identifique o CHA para cada um destes momentos: relacione quais conhecimentos foram chave, que habilidades fizeram diferença e que atitudes moveram sua ação. Depois, analise todos os CHA’s e procure um “aroma” comum, um “tempero” transversal presente em diferentes momentos de pico. Notará que alguns conhecimentos foram recorrentes, certas habilidades foram usadas mais de uma vez, bem como certos princípios e valores serviram de combustível para suas atitudes em momentos distintos. A maior consciência para tudo isso reforçará sua capacidade de fazer novas escolhas de vida e carreira, ao colocar suas competências a serviço da sua jornada de futuro.
  • Valores: ao longo da nossa carreira somos capazes de decorar os valores das organizações por onde passamos. Mas e os nossos valores? Com base em quais valores centrais tomamos nossas maiores decisões, fizemos nossas escolhas e renúncias, tanto na vida pessoal quanto na profissional? Consciência para o que tem valor essencial, coisas que você não quer abrir mão, que deseja preservar e não quer negociar. Esta consciência traz um sentimento de coerência, em que tudo faz mais sentido, quando nossos comportamentos tornam-se alinhados com nossos pensamentos e sentimentos.
  • Propósito de Vida: lembre-se que vocação é chamado, propósito. Siga as reflexões ali sugeridas, que serão úteis para se aproximar de uma declaração pessoal de propósito.

Estes temas trarão maior consciência e refinamento da sua capacidade de fazer escolhas. Pense bem: o momento para uma reinvenção é desafiador, e ninguém deve fazer sozinho uma travessia como essa. Procure estar próximo de pessoas importantes em sua história: aliados, confidentes, mentores, amigos e familiares. Divida com eles suas reflexões. Não tenho dúvida quanta diferença positiva fará. Se contar com algum aconselhamento profissional, melhor ainda.

Em transições como estas, em que o desafio passa pela reinvenção da sua carreira, são úteis perguntas como:

1)   Onde posso realizar mais e melhor em consonância com meus talentos, valores e competências, em um contexto positivo para minha aprendizagem e para o protagonismo da minha jornada?

2)   Que realizações seriam mais compatíveis com meus interesses, satisfações e habilidades?

3)   Como minhas relações (minha rede de contatos) podem favorecer novos ciclos?

4)   Que conquistas almejo para minha carreira, que podem fazer sentido à luz do meu futuro desejado, idealizado e planejado?

Deixo aqui para você mais 4 dicas finais:

1)   Escrevi um livro sobre transições de vida e carreira que é especialmente útil para momentos como este. O livro se chama “Todo novo começo surge de um antigo começo: transições de vida e carreira”, da editora Évora. Pode ser um bom companheiro.

2)   Caso tenha interesse de enveredar para carreira empreendedora, tenho outra publicação que pode auxiliar: trata-se do livro “Empreendedorismo na Veia: um aprendizado constante”, da editora Elsevier, em co-edição com o Sebrae.

3)   Conduzo uma experiência de autoconhecimento que segue a estrutura de reflexão que apresentei neste capítulo. Esta experiência chama-se Hemera (nome dado em alusão à deusa grega do dia, do amanhecer). Vários dos participantes do Hemera buscam refletir com o objetivo de ampliar significado de vida e carreira e ganhar consciência para suas etapas e ciclos. Muito útil para reinvenção de carreira, inclusive. Informe-se mais em www.hemeraexperience.com.br.

4)   Tenho vários vídeos com entrevistas e palestras na internet sobre estes temas, que servirão de apoio em suas reflexões. Acesse meus canais no YouTube (procure com meu nome) e no site da Endeavor (www.endeavor.org.br), onde faço parte da equipe de mentores.

LEMBRE-SE: CONSCIÊNCIA TRANSFORMA A REALIDADE.

(artigo adaptado do livro “Engajamento”, de minha autoria, editado pela AltaBooks)

ROGÉRIO CHÉR, é sócio da Empreender Vida e Carreira, autor do best-seller Empreendedorismo na Veia – um aprendizado constante e do livro Engajamento – melhores práticas de Liderança, Cultura Organizacional e Felicidade no Trabalho.

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