As diferentes “tribos” nas organizações: reflexões sobre Cultura Organizacional

Dave Logan, John King & Halee Fisher-Wright escrevam um livro muito original sobre Cultura Organizacional: chama-se Tribal Leadership – leveraging natural groups to build a thriving organization. Para o português, foi traduzido como O Executivo e sua Tribo, da editora Planeta.

A tese principal dos autores gira em torno das seguintes ideias:

• Tribos são grupos de indivíduos afins na linguagem e no comportamento, independentemente de nível social, econômico, educacional ou hierárquico. Basta adotar certo tipo de linguagem e comportamento para fazer parte de uma Tribo específica.
• As pessoas podem evoluir em seus estágios culturais, ou seja, ao mudarem linguagem e comportamento, podem saltar acima para outro estágio tribal.
• Tribal Leader (ou Líder Tribal) é aquele capaz de identificar todas as tribos em sua organização e apoiá-las em seus saltos evolutivos.
• Somos capazes de avaliar o estágio tribal dos grupos ao nosso redor, mas superestimamos nosso próprio estágio (em geral é comum se perceber em um estágio acima ao que os demais nos enxergam).
• Saltos evolutivos incluem e transcendem estágios anteriores.

Os 5 tipos de Tribos dentro das organizações

Cada estágio agrupa indivíduos que compartilham uma visão sobre si mesmos, os demais e o mundo ao seu redor. Suas linguagens e comportamentos moldam crenças e valores nem sempre alinhados à Cultura Organizacional desejada. São, acima de tudo, níveis distintos de consciência e maturidade.

São 5 os estágios (com suas representatividades estimadas nos ambientes de trabalho nos EUA, segundo os autores):

• Estágio 1 – A vida é uma droga (Life Sucks) – 2%
• Estágio 2 – A minha vida é uma droga (My Life Sucks) – 25%
• Estágio 3 – Eu sou grande, e você não é (I’m Great, and you are not) – 49%
• Estágio 4 – Nós somos grandes, e eles não são (We’re Great, and they are not) – 22%
• Estágio 5 – A vida é grande (Life is Great) – 2%

Vejamos cada um deles em foco.

A vida é uma droga

Neste estágio, os indivíduos são desconectados, desengajados e desencantados consigo, com os outros e com a vida, em uma profunda alienação.

Apresentam comportamento desintegrado, desagregador e destrutivo (vícios, violência, drogas, suicídio – submissos a seus impulsos e desejos imediatos).

Pelo seu instinto altamente hostil, é difícil que pessoas assim consigam ingressar nas organizações. Mas quando conseguem, duram pouco tempo e acabam rapidamente expelidas.

A minha vida é uma droga

À primeira vista, pode não parecer: mas esse Estágio representa alta evolução em relação ao Estágio 1. Ao invés de perceber a vida como algo que não funciona, no Estágio 2 essas pessoas percebem que suas vidas não funcionam. Trata-se de um ganho importante de consciência.

A conexão consigo existe na comparação com o sucesso dos demais: para eles “as coisas não dão certo” e se colocam como parte dos “excluídos”. Sentem-se vítimas passivas, com ausência de paixão e descrença aguda e sarcástica dos outros e do sistema. Diante de novas ideias e iniciativas da empresa e de seus Líderes, repetem em tom pessimista: “isto não vai funcionar”, “já vi isto antes várias vezes”. A organização é vista como um “intruso”, a perturbar os empregados e suas obrigações ordinárias.

Apresentam um comportamento de autopreservação e ausência de qualquer senso de urgência: não se sentem responsáveis por nada ao seu redor.

Dilbert é a marca desse Estágio: o indivíduo projeta nos outros e no sistema a razão pela qual sua vida “não vai para frente” – a figura de chefe e autoridade recebe a maior parte desta projeção. O motivo essencial para suas vidas não funcionarem são os “péssimos chefes” para os quais trabalham.

Eu sou grande e você não é

Esse Estágio engloba grande parte das pessoas no mundo corporativo, segundo os autores. Trata-se do comportamento típico de profissionais especialistas e qualificados, que enxergam seu conhecimento como fonte de poder pessoal.

Vencer é uma questão individual: são orientados unicamente para o sucesso pessoal: suas frases são sempre recheadas de “eu”, “sou”, “tenho”, “meu”, “minha”, “para mim” e “comigo”.

Em relação aos demais ao seu redor, a atitude predominante é de desapontamento permanente, pois encaram os outros como “desprovidos de habilidades, ambições e comprometimentos”. Sua reclamação mais comum é de que os colegas não andam na mesma velocidade do que eles, nem se esforçam na mesma medida em que suam suas camisas.

Ressentem a falta de suporte dos demais e do sistema como um todo, que “não funciona”. Não raro, sofrem esgotamento emocional e físico.

Paradoxo: seu comportamento excludente em relação aos demais e ao sistema como um todo inviabiliza exatamente aquilo que mais o move: o sucesso individual. Em algum momento, sofrerão alguma crise séria, que se tornará grande oportunidade para perceber que tudo aquilo que o trouxe até ali, não o levará mais adiante, a menos que substitua a auto-percepção de “cavaleiro solitário” por uma visão mais coletiva e pró-equipe.

Nós somos grandes e eles não são

No Estágio 4 os indivíduos substituem o orgulho individual pelo coletivo. sentem-se parte de uma equipe extraordinária e muito superior à concorrência externa. São alinhados em valores e propósito com a organização e muito empenhados em seu êxito.

Aqui, as pessoas têm claro prazer de interagir (tratam-se como membros da mesma tribo) e fazem “contato visual”. Tudo o que afeta a tribo como um todo causa significativo impacto individual em seus membros.

O ambiente de tribo não constrange as performances individuais: as pessoas brilham nas melhores versões delas mesmas.

Mas há um aspecto determinante neste grupo: o seu orgulho tribal é movido essencialmente por valore concorrenciais. A empresa existe em função de adversários a serem vencidos, o que realimenta nas pessoas o sentimento de trabalhar e pertencer. Há um “inimigo lá fora” a derrotar.

A vida é grande

Esse é o maior Estágio de evolução tribal, em que a linguagem e o comportamento ensejam a crença num potencial ilimitado do grupo e em sua missão para fazer história.

A percepção dominante é de estar integrado a uma causa significativa maior do que cada pessoa tomada individualmente. Seus valores são menos “autocentrados” e mais universais: não há mais adversário a ser vencido (competidores tornaram-se irrelevantes), mas uma determinação em fazer história e causar significativo impacto global.

São contextos mais apropriados para inovações disruptivas e o ambiente respira visão de futuro e diferenciação.

Os profissionais deste Estágio tornam-se efetivos Networkers: redes de parceria e colaboração na órbita da organização crescem contínua e aceleradamente com qualquer pessoa e/ou instituição com valores e propósitos ressonantes.

Saltos Evolutivos entre os estágios tribais

Do Estágio 1 para o 2:

• Indivíduo precisa ser estimulado a se aproximar de outras pessoas e grupos e comparar sua vida com as dos demais.
• Observar como a vida pode funcionar para ele e para os outros.
• Indivíduo interrompe o uso da linguagem “life sucks” e percebe sua responsabilidade (adota aos poucos “my life sucks”).
• Estímulo para compreender os motivos pelos quais sua realidade enseja “my life sucks”.
• Precisa cortar os laços com indivíduos com linguagem e comportamento do Estágio 1.

Do Estágio 2 para o 3:

• Indivíduo precisa se conectar com os demais ainda que em relações tipicamente “um-a-um”, especialmente com pessoas em Estágio 3 (ávidas por cooptar pessoas para serem como elas, não melhor do que elas).
• Indivíduo ganha alguma consciência sobre o impacto que causa e que é capaz de causar (amplia visão sobre suas próprias habilidades e competências) – abordagem apreciativa deve ser priorizada.
• Pessoa pode experimentar “quick wins” em tarefas que pode desempenhar com êxito e que não ensejam comando e controle rigorosos.
• Linguagem e comportamento típicos de “I’m great” serão gradualmente adotados.

Do Estágio 3 para o 4:

• Indivíduo percebe que a lógica do ganho e sucesso pessoais e do isolamento é inviável: precisa alterar a linguagem do “I’m great” e se integrar em valores e propósitos com os demais.
• Indivíduo é alocado em projetos dentro de um grupo cujo escopo pressupõe uma causa percebida como significativa e impossível de ser concretizada individualmente.
• Abandonam-se as relações “um-a-um”: indivíduo resignifica seus relacionamentos (“tríades”), percebe a força do grupo e enxerga que aquilo que o trouxe “até aqui” não será capaz de “levá-lo mais adiante”.

Do Estágio 4 para o 5:

• Conexão e integração com os demais e com a organização estão ancoradas no alinhamento entre valores, propósitos e oportunidades.
• Indivíduos passam a “militar” dentro e fora da empresa pelos valores e pela visão de causa nobre que reveste sua ação, de sua tribo e da organização (processo de atração tornou-se chave).
• A atuação com os demais é amplamente estimulada na direção de mais, maiores e melhores resultados (porém nunca de forma descolada dos valores e do senso de sentido e significado da causa).
• Predomina o espírito de vencer pela causa, de gerar impacto global, falar uma linguagem universal e “fazer história”.
• Tornam-se “engenheiros de oportunidade” quando as condições externas se tornam adversas.
• Pessoa adota linguagem “life is great”, procura desafiar a si e ao grupo a se empoderar dos valores e da causa e apreciará crescentemente a diversidade.

Para Estabilizar no Estágio 5:

Os autores sugerem que, uma vez no Estágio 5, o Líder precisa fazer uma manutenção periódica junto à equipe da linguagem e dos comportamentos típicos deste Estágio. De tempos em tempos deve liderar discussões sobre:

1. O que está funcionando bem?

2. O que não está funcionando bem?

3. O que o time pode fazer para que as coisas que não funcionam bem sejam aprimoradas?

LEMBRE-SE: CONSCIÊNCIA TRANSFORMA A REALIDADE.

ROGÉRIO CHÉR, é sócio da Empreender Vida e Carreira, autor do best-seller Empreendedorismo na Veia – um aprendizado constante e do livro Engajamento – melhores práticas de Liderança, Cultura Organizacional e Felicidade no Trabalho.