O tema do Engajamento é foco da liderança – e um dos assuntos que mais estudo.

Uma pergunta é chave para sua reflexão: o que nos leva a um nível superior de comprometimento com o trabalho, a um engajamento de corpo e alma?

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Note na figura acima como podemos olhar este tema sob 4 ângulos: O que é Engajamento? Como identificar um Comportamento Engajado? Como construir uma Cultura de Engajamento? O que causa Desengajamento?

Vejamos cada um deles em separado.

O que é Engajamento?

Gosto da definição de William H. Macey, Benjamin Schneider, Karen M. Barbera e Scott A. Young, autores do livro “Muito além do Comprometimento”. Para eles, estar satisfeito pressupõe saciar necessidades, estar saciado pelo que é básico na relação com a organização onde se trabalha. Motivação, por outro lado, enseja a energia psíquica que impulsiona o comportamento por algum tempo, enquanto Engajamento manifesta essa energia de modo enfático no comportamento de longo prazo a partir do alto nível de alinhamento entre indivíduo e organização em valores e propósitos.

Estar engajado, portanto, pressupõe um estado emocional, com forte comprometimento com alguém, ou alguma coisa, com uma visão de longo prazo. Trata-se de uma dedicação profunda, com desejo de fazer parte de um “algo maior” por um longo tempo.

Como identificar um Comportamento Engajado?

Aqui tratamos de um comportamento que pressupõe senso de propósito e energia que se tornam evidentes para os demais a partir da demonstração de iniciativa pessoal, adaptabilidade, esforço e persistência direcionados para alcançar objetivos organizacionais alinhados aos pessoais.

Quando estamos engajados, experimentamos as seguintes sensações:

  • Estou totalmente absorvido e concentrado.
  • Sinto-me “em fluxo”, imerso no presente.
  • Tenho uma sensação de autoeficiência, vitalidade e competência.
  • Faço algo que valorizo pessoalmente e que sinto ser significativo.
  • Tenho quatro sentimentos: urgência, foco, intensidade e entusiasmo.

Na prática, uma das evidências mais fortes do comportamento engajado é o sentimento de urgência, uma energia emocional com propósito, vigor, vivacidade e determinação dirigida a um objetivo, com notável resiliência. Isto cria aquilo que chamamos de “visual de engajamento”, uma “paisagem” de atitudes que sinalizam alto grau de comprometimento.

Outro ponto que reforça esse comportamento passa pela capacidade de foco: concentração, imersão, dedicação, atenção fortemente dirigida e consistente, colocar-se “em fluxo” com o trabalho e sem a preocupação com a quantidade de tempo investido no que se faz. Todo esforço e toda atenção não devem ser poupados.

A marca registrada do comportamento engajado enseja um sentimento de intensidade, presente na profundidade do foco, do nível de presença física e emocional do indivíduo com seu trabalho, bem como a amplitude de recursos pessoais de que os colaboradores engajados lançam mão por escolha própria. Tudo isso produz grande entusiasmo: uma sensação de felicidade, de energia positiva, um estado emocional próprio da paixão.

É evidente que tais manifestações não esgotam o tema, mas apenas o ilustram. O comportamento engajado depende de vários outros aspectos, tais como questões culturais que interferem na forma como os colaboradores expressam com maior ou menor abertura seus sentimentos, bem como de características individuais dos colaboradores, como personalidade e competências.

De forma geral, pessoas engajadas se comportam com persistência em seus desafios, com proativamente diante de ameaças e problemas, expandindo por conta própria suas responsabilidades e se adaptando mais rapidamente às mudanças. Profissionais altamente comprometidos conhecem os valores e objetivos estratégicos da organização e os internalizam como se fossem seus, com alto nível de identidade com a empresa.

Como construir uma Cultura de Engajamento?

Um ambiente de trabalho engajado deve ser analisado sob 4 aspectos: a capacidade pessoal para se engajar, a razão para se engajar, a liberdade para se engajar e a percepção de que vale a pena estar engajado.

A primeira dimensão a se analisar é individual e depende da energia pessoal, do seu nível de resiliência, das suas competências e da capacidade para assumir com autonomia mais responsabilidades.

Uma Cultura de Engajamento depende de uma clara percepção de razão para se engajar. Isso será possível quando o trabalho for desafiador, significativo e sempre que oferecer oportunidades para planejar e executar as atividades. De igual modo, a sensação de maior ou menor liberdade para se engajar será fundamental para iniciativa, adaptabilidade e proatividade sem punição, com apoio e segurança para agir, em um clima de confiança pela percepção de justiça no sistema de gestão de pessoas.

A constatação de que se engajar “funciona”, ou seja, de que vale a pena, depende de como as pessoas enxergam a conexão entre o que fazem e os resultados benéficos do seu trabalho para a organização.

A confiança para se engajar passa pelo quanto as pessoas consideram seus líderes honestos, competentes, hábeis, influentes e justos. Os líderes são observados em como se relacionam com os demais, em seu nível de cortesia, sua amabilidade, o respeito e o apoio à equipe em momentos críticos. A qualidade percebida na liderança é essencial para as pessoas se sentirem mais confiantes em se engajar de corpo e alma.

Além disso, os colaboradores examinam a consistência das decisões tomadas e quão previsíveis e uniformes elas são ao longo do tempo, sobretudo em relação aos processos de gestão de pessoas. A maneira como os líderes lidam com contratações, demissões, promoções e avaliações de desempenho (apenas para citar alguns exemplos) gera uma certa percepção de justiça que se torna fundamental para construir uma cultura sólida de engajamento. Quando os processos decisórios parecem coerentes com a Cultura Organizacional declarada, com os valores e comportamentos apregoados pela liderança, haverá sensação de justiça e engajamento como positivo efeito colateral.

O que causa Desengajamento?

Há várias razões para a perda do engajamento, mas podemos resumi-las por esgotamento e estresse emocional e físico.

A distância entre o que se pensava da empresa antes da admissão e o contato com sua realidade depois de admitidos pode provocar choque em novos colaboradores: o ânimo na entrada se converte em decepção, por expectativas não correspondidas.

Desafio e responsabilidade grandes demais podem levar à exaustão emocional e física, ao invés da positiva sensação de aprendizagem e crescimento pessoal.

Por fim, as pessoas se desengajam quando a organização não sustenta suas iniciativas, isto é, quando suas ações de engajamento são tópicas, pontuais e oportunistas, sem que se construa uma cultura de engajamento mais perene.

A alta performance de toda organização passará sempre pelo nível de engajamento dos seus profissionais. Para tanto, será chave a atenção que a liderança dispensar para esse tema.

LEMBRE-SE: CONSCIÊNCIA TRANSFORMA A REALIDADE!

ROGÉRIO CHÉR, é sócio da Empreender Vida e Carreira, autor do best-seller “Empreendedorismo na Veia – um aprendizado constante”, do livro “Engajamento – melhores práticas de Liderança, Cultura Organizacional e Felicidade no Trabalho” e co-autor com Magda Oliver Ruas da obra “O que mais você quer de mim? O desafio de viver relações significativas”.